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心理效应在企业管理中的应用          【字体:
心理效应在企业管理中的应用
作者:章立早    文章来源:本站原创    点击数:5495    更新时间:2006/4/14
    “权威效应”。 美国心理学家曾经做过一个实验:在给某大学心理学系的学生讲课时,向学生介绍了一位从外校请来的德语下属,说这位德语下属是从德国来的著名化学家。然后,这位“化学家”拿出一个装了蒸馏水的瓶子,说是他新发现的一种化学物质,有些气味,请在座的学生闻到气味时就举手,结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水,为什么多数学生都认为有气味而举手呢?这是因为有一种普遍存在的社会心理现象——“权威效应”。所谓“权威效应”,就是指说话的人如果地位高、有水平、受人敬重,则所说的话容易引起别人重视,并相信其正确性,即“人微言轻、人贵言重”。“权威效应”的普遍存在,首先是由于人们有“安全心理”,即人们总认为权威人物往往是正确的楷模,服从他们会使自己具备安全感,增加不会出错的“保险系数”;其次是由于人们有“赞许心理”,即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致,按照权威人物的要求去做,会得到各方面的赞许和奖励。
    在企业管理过程中,企业领导要充分利用“权威效应”,也就是说不仅要使自己精于企业管理,而且要使自己精于业务,是业务上的高手。唯有这样,才能在下属中确立自己的权威,从而使自己的政令畅通无阻并被高效率地执行。
    “暴露缺点效应”。不少企业领导也许认为:在与下属交往中要尽量地向他们显示自己的优点,以便使下属能喜欢自己,从而保持威信。其实,社会心理学家专门做过这方面的研究,研究结果表明:对于一个德才俱佳的人来说,适当地暴露自己一些小小的缺点,不但不会形象受损,而且会使人们更加喜欢他。这就是社会心理学中的“暴露缺点效应。”社会心理学家对此的解释是,一个人适当地暴露自己一些小小的缺点,至少可以达到两个目的:一是使人们感到他是个普通人,彼此处于平等地位,因而他是比较容易交往和相处的。试想,谁愿意和一个“完美”的人相处呢?那样只会使人觉得压抑恐慌和自信心受挫。二是使人们感到他的真诚和对人的信任,因而他是可敬可爱的人。众所周知,“人无完人,金无足赤”。每个人都有缺点,将自己的缺点勇于暴露,开始时会使人失望、难受一阵子,但这“阵痛”之后,人们就对他的缺点习以为常。此后,他的优点会一点一滴地从他的只言片语、行为举止中释放发掘出来,从而不断地增添他的魅力。与此相反,倘若一个人拼命显示优点,匿藏缺点,开始时会给人们好印象,可一旦暴露缺点后,则使人们更加难以接受,并给人虚假猥琐的感觉。这正如一位先哲所说得:“一个人往往有些小小的缺点,而显得更加可敬可爱。”
    企业领导们:在下属面前切莫把自己装扮成十全十美的人物,因为这样只会使下属感到你们“可望而不可及”“可敬而不可爱”,不是一群活生生的人,而只是一具具毫无瑕疵又不带感情的躯体,从而减少对你们的喜欢程度。
    “成功强化效应”。在人生的道路上要想获得成功,其前提之一是要有自信心。一个人若有自信心,则意味着对自己采取肯定的态度,相信自己的能力,从而发挥自己内在的潜能,以达到既定的目标。无数成功者的实践也证明,成功之路是崎岖坎坷之路,能走完这条路的,大都是具有自信心的人。然而,自信心与成功是相互依赖和相互促进的,我们往往只看到要成功必须先要有自信心,而忽视若能创造条件先让人获得成功则有助于自信心的树立。心理研究表明:一个人只要体验一次成功的快乐,便会产生喜出望外的激奋心理,从而增强自信心,这又使其去追求更高层次的成功,即形成“成功——自信——又成功——更自信”的良性循环。棋界有句行话:“君子不赢头盘棋。”高手与陌生人下棋,往往故意输掉头盘棋,目的就是使对手有成功感的体验,从而使其相信自己的实力,增添自信,激发对弈搏杀的劲头。如果对方在下头盘棋时就输掉,并且输得很惨,他就很难有继续对弈搏杀的劲头。
    因此,我们每位企业领导在工作中要很好地利用“成功强化效应”,即有意识地创造条件,帮助下属先取得一些小小的成功,让他们在成功中看到自己的价值和力量,以强化自己的自信心。具体的做法很多:对不同水平的下属提出不同的要求,特别是对工作能力较差的下属暂时要求低一些,多一些“纵向比较”,少一些“横向比较”;努力发现每位下属在工作上的“闪光点”,不嘲讽多鼓励;对下属某次做的不成功的事情不急于评价,让其有再干一次的机会……
    “霍桑效应”。在美国芝加哥郊外的霍桑工厂,是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等,但工人们仍愤愤不平,生产状况也很不理想。为探求原因,1924年11月,美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组,在该厂开展一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。这一系列试验中有个“谈话试验”,即用两年多的时间,专家们找工人个别谈话两万余人次,规定在谈话过程中,要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满,并作详细记录;对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果:霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满,无处发泄,“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来,从而感到心情舒畅,干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
    “霍桑效应”给企业领导们的启示是:身为企业领导,每天要处理大量的事务,工作中难免有差错或不尽人意之处。因此,往往会引起下属的不满。对于下属的不满,企业领导切莫加以压制,而应该通过种种方法千方百计地让其发泄出来,这样既能缓解下属心理压力,增添下属工作干劲,又能了解下属的真实心理,以便进行引导和教育。据载:如今有的企业专门设立“牢骚室”,这不正是“霍桑效应”在企业管理中的具体运用吗?
     “居家效应”。谈心,是一种常见的思想教育工作方式。通过谈心,企业领导能了解下属,增进与下属的感情。实践表明,谈心成功与否,受多种因素的影响和制约。然而,有一个因素是不容忽视可又往往容易被忽视,这就是“居家效应”。 心理学家指出,一个人在自己熟悉的环境中能产生一种优势心理效应,即“居家效应”。因此,企业领导找下属谈心时,要注意利用“居家效应”,选择好谈心的地点。倘若地点选择不当,则会影响谈心的效果。
    有的下属性格内向、孤僻、缄默,企业领导找这类下属谈心时,就应该选择他们熟悉的环境,如在其工作地点或家中,以便使他们产生优势心理效应,从而能无拘无束地说出心里话。倘若选择他们不熟悉的环境,就会使他们产生劣势心理效应,并影响谈话的顺利进行。反之,与性格外向、态度傲慢、易急躁冲动的下属谈心,企业领导就应该选择自己熟悉的环境,如在自己的办公室等,这既能使自己产生一定的优势心理效应,又能有效地抑制对方的情绪冲动,从而为谈心能取得好效果创造条件。一般地说,谈心地点应选择在企业领导与下属双方都不很熟悉且较为优雅的环境,这样有利于双方在心理上都处于平等的地位,缩短彼此的心理距离和消除下属的戒心,使谈心能在和谐融洽的气氛中进行,从而取得良好的谈心效果。
    “南风效应”。“南风效应”也称“温暖效应”,源于法国作家拉封丹写过的一则寓言:北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨,结果行人为了抵御北风的侵袭,便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因之觉得春暖上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。这则寓言形象地说明一个道理:温暖胜于严寒。
    企业领导在企业管理中运用“南风效应”,就是要尊重和关心下属,以下属为本,多点“人情味”,尽力解决下属日常生活中的实际困难,使下属真正感受到领导给予的温暖,从而激发工作的积极性。
    “木桶效应”。“木桶效应”的意思是:一只沿口不齐的木桶,它盛水的多少,不在于木桶上那块最长的木板,而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应,不是去增加最长的那块木板的长度,而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
    “木桶效应”给企业领导的启示是:在企业管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节,否则,企业的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”,即取长的目的是为了补短,只取长不补短,就很难提高工作的整体效应。
    “金鱼缸效应”。金鱼缸是玻璃做的,透明度很高,不论从哪个角度观察,里面的情况都一清二楚。“金鱼缸效应”也可以说是“透明效应”。
    “金鱼缸效应”运用到企业管理中,就是要求企业领导增加企业各项工作的透明度。企业的各项工作有了透明度,企业领导的行为就会置于全体下属的监督之下,就会有效地防止企业领导享受特权、滥用权力,从而强化企业领导的自我约束机制。务必记住:透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
    “热炉效应”。每个企业都有规章制度,企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉效应”形象地阐述了惩处原则:①热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝戒不要触犯规章制度,否则会受到惩处。②每当你碰到热炉,肯定会被火灼伤——一致性原则。“说”和“做”是一致的,说到就会做到。也就是说只要触犯企业的规章制度,就一定会受到惩处。③当你碰到热炉时,立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行,决不能拖泥带水,决不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。④不管是谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属,只要触犯企业的规章制度,都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
    “刺猬效应”。“刺猬效应”可以用这样一个有趣的现象来形象地说明:两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起,可怎么也睡不舒服,因为各自身上都长着刺,紧挨一块,反而无法睡得安宁,几经折腾,两只刺猬拉开距离,尽管外面寒风呼呼,可他们却睡得甜乎乎的。“刺猬效应”就是人际交往中的“心理距离效应”。
    企业管理心理学专家的研究认为:企业领导要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,但这是“亲密有间”的关系。不是吗,雾里看花,水中望月,往往给人“距离美”的感觉。一个原本很受下属敬佩的企业领导,后来由于与下属“亲密无间”相处,他的缺点便显露无遗,结果不知不觉地使下属改变原有的看法,甚至变得令下属失望和讨厌。特别要提醒的是,企业领导与下属“亲密无间”相处,还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分,并在工作中丧失原则。
    “海潮效应”。海水因天体的吸引力而涌起,吸引力大则出现大潮,吸引力小则出现小潮,吸引力过弱则无潮,人们将此自然现象称之为“海潮效应”。
    众所周知,管理好一个企业的关键之一是要有一支德才兼备的下属队伍。随着国家人事制度的改革和各地纷纷出台吸引人才的政策,必将促使人才的流动。依据海潮效应,企业吸引力大,就容易吸引德才兼备的下属加盟;企业吸引力小,则难以吸引德才兼备的下属加盟。现在,许多企业领导通过“待遇”、“感情”和“事业”三个方面来吸引德才兼备的下属。但有必要提醒的是,在这三个方面中最具吸引力的是“事业”。毫无疑问,德才兼备的下属需要舒适的生活环境、丰厚的待遇以及企业领导的关心信任,但他们最需要的是在从事自己热爱的事业中潜能能够得到激发和才华能够得到发挥,并最终实现自身的价值。一个过分看重待遇的人,我们很难指望他能做出什么大贡献。所以,企业领导要增大企业的吸引力,必须力求“待遇吸引人”、“感情吸引人”和“事业吸引人”,但更要力求“事业吸引人”。
    “泡茶效应”。泡茶时要遵循一定的规则:泡茶的人总是将泡的第一壶茶均匀地倒入每位客人的杯子,然后又将泡的第二壶茶也均匀地倒入每位客人的杯子,以保证每位客人喝到的茶浓淡一样。泡茶的规则体现了“公平”,人们将此称之为“泡茶效应”。
    在现实中,有些企业各方面条件都不错,但下属却频频跳槽。当然,导致下属跳槽的原因是多方面的,可我们仔细分析就不难发现主要原因之一是下属抱怨受到不公平待遇。知识分子对精神的需求往往高于对物质的需求,尤其对是否受到公平待遇特别敏感。企业是知识分子成堆的地方,作为企业的领导者尤其注意要有“一碗水端平”的意识,努力使每位下属在各方面都享受到相对公平(不是绝对平均)的待遇。惟有这样,才能营造和谐的人际关系氛围,从而激发每位下属工作的积极性。
    “拉锯效应”。日本有一家企业,在招聘员工时,要进行一场特殊的考试:他们把报考的人带到一个农场,并随机将每两个人分成一组,然后发给每组一把锯子要求将一根圆木头锯成两段。在锯圆木头时,有的组两个人不能相互配合,快慢不当,费了很长时间才把圆木头锯开;有的组两个人很快就磨合好,能相互配合,用了很短时间就把圆木头锯开。结果,这家企业将“能否相互配合很快锯开圆木头”作为是否录用的一个重要指标。人们将此称为“拉锯效应”,即在社会分工更加精细更加需要协调的今天,一个优秀的人才要发挥作用,必须善于与他人相互配合,否则将一事难成。
    依据“拉锯效应”,企业领导要管理好一所企业,企业领导成员之间、下属之间以及企业领导者和下属之间都要注重在各方面相互配合,形成1+1>2的局面,从而促使企业的教育工作不断上新台阶。
    “登门坎效应”。 1966年,美国心理学家曾作过一个实验:派人随机访问一组家庭主妇,要求她们将一个小招牌挂在她们家的窗户上,这些家庭主妇愉快地同意了。过了一段时间,再次访问这组家庭主妇,要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里,结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时,派人又随机访问另一组家庭主妇,直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里,结果只有不足20%的家庭主妇同意。不言而喻,前一组的家庭主妇同意率之所以超过半数,是因为在这之前对她们提出了一个较小的要求;而后一组的家庭主妇同意率之所以不足20%,是因为在这之前对她们没有提出一个较小的要求。换句话说,前一组的家庭主妇的同意率之所以高于后一组的家庭主妇,是因为人们的潜意识里总是希望自己给人留下首尾一致的印象。人们将这种心理现象称之为“登门坎效应”,即指一个人接受一个小的要求后,往往愿意接受一个更大的要求,犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登,这样能更容易更顺利地登上高处。
    “登门坎效应”对企业管理有很多启示:例如当企业领导要求某位下属做某件较大的事情又担心他不愿意或不尽心做时,可以先向他提出做一件类似的、较小的事情;又如对工作暂时还难以胜任的下属,企业领导一下子不宜对他们提出过高的要求,而是先提出一个只要比过去有所提高的小要求,当下属达到这个要求后再通过鼓励逐步向其提出更高的要求,下属往往更容易接受并力求达到……
    “蝴蝶效应”。20世纪60年代的某一天,美国气象学家洛伦兹用计算机求解模拟地球大气的13个方程式,以准确预报天气。为使预报天气的结果更加精确,他把一个方程式的解取出来提高精度后又放回去。当他吃了点心再来看时竟大吃一惊:只变动一个很小的数据,其结果却偏离了十万八千里!洛仑兹仔细检查了计算机,确定计算机没有问题。他由此得出结论:在一些模拟地球大气的方程式中,它们在初始状态时的一些微小变化,短期的结果还可以预测,但长期的结果因有可能发生巨大变化而无法预测。也就是说,对天气的任何长期预报都是不可能的。这就是著名的“混沌理论”,洛仑兹将“混沌理论”做了一个十分生动的比喻:“一只蝴蝶在巴西或澳大利亚煽动翅膀,就有可能在美国的德克萨斯州引起一场龙卷风。”所以,“混沌理论”俗称“蝴蝶效应”。
    “蝴蝶效应”告诉我们:初始条件下的任何毫厘之失,都有可能演变成千里之谬。西方有则民谣对“蝴蝶效应”进行了形象化诠释:“丢失一个钉子,坏了一只铁蹄;坏了一只铁蹄,折了一匹战马;折了一匹战马,伤了一位骑士;伤了一位骑士,输了一场战争;输了一场战争,亡了一个帝国。”“蝴蝶效应”对企业管理的启示是:企业领导必须时刻重视发生在企业内部的任何微小的变化,好的微小变化要加以利用,坏的微小变化要注意防微杜渐,防患于未然。因为任何微小的变化经过一段时间的演变后,都有可能对企业的全局工作产生巨大影响。 
    “雁阵效应”。雁群在天空中飞翔,一般都是排成人字阵或一字斜阵,并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论,即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式,因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼,能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力,使飞行省力,一段时间后,它们交换左右位置,目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究,形象地称之为:“雁阵效应”。
    “雁阵效应”揭示了管理工作中部门行为与全局行为之间的关系:这两种行为是彼此相互影响和相互促进的,全局行为的效能提高离不开部门行为的配合,例如整个雁阵要飞得快飞得省力,必须依靠每个雁子“位移”和“对齐”的配合;而全局行为效能提高后也就能够保证部门行为效能的提高,例如整个雁阵飞得快飞得省力后,每个雁子就可以借助其它雁子的羽翼所产生的空气动力,使自己的飞行更快更省力。联系我们的企业管理工作,就是要求整个企业的各个部门行为既要服从整个企业行为的要求,各个部门之间又要有协作精神,并通过追求部门行为和整个企业行为的和谐一致,来达到提高工作效能之目的。
    “牛蝇效应”。林肯少年时在肯塔基老家的农场里耕地。耕地的牛很懒,经常磨洋工,林肯对此无可奈何。然而,有一段时间牛却走得飞快。林肯开始大惑不解,后来才发现原来是有几只硕大的牛蝇叮在牛背上,它的叮咬使牛身上发痒,于是它走得比任何时候都快。林肯从中悟出一个道理,要想让牛走得快,必须有刺激物给予它足够的刺激。这在管理学中被称之为“牛蝇效应”,即领导者通过刺激物给予下属以刺激,以此激发其工作的积极性。“牛蝇效应”也称之为“激励效应”。
    心理学家认为,每个人都有需要,而且需要是多种多样和多层次的,当需要的强度达到某种水平时就成为愿望,愿望经一定诱因的刺激变成动机,动机最终唤起人的行为。由此可见,“需要”是人产生积极行为和进行有效激励的动力源。“牛蝇效应”对企业管理工作的启迪是:作为企业领导在寻找适合的刺激物给予下属以激励时,要从下属的需要入手。不同的下属由于各方面情况不同,其需要也是不同的,企业领导就要相应地寻找不同的刺激物给予下属不同方式的激励。又由于刺激物是多种多样,激励方式也就多种多样。一般地说,激励方式主要包括:理想激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励、情感激励、物质激励、参与激励等等。企业领导通过对下属的有效激励,能使他们“智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠”。
    “森林效应”。一棵树如果孤零零地生长于荒郊,即使成活也多半是枯矮畸形;如果生长于森林丛中,则枝枝争抢水露,棵棵竞取阳光,以致参天耸立郁郁葱葱。管理专家们将此现象称之为“森林效应”。“森林效应”告诉我们:个人的成长是在集体中通过与人交往、与人竞争而成长的,集体的要求、活动、舆论、评价和成员素质等都对个人成长具有举足轻重的作用。良好的集体往往造就心智健康的人,不良的集体往往造就心智不健康的人。
    “森林效应”对企业管理工作颇有启迪:企业领导要善于利用集体的作用来促进下属个人心智的健康成长,即一方面要创造条件让下属之间、下属与其它企业下属之间多一些交往的机会,通过交往开阔眼界,更新观念,互相学习,取长补短,以加速自身素质的提高;另一方面要采取多种措施营造竞争、向上的良好集体氛围,让下属在这种良好集体氛围的长久熏陶下,寻找到竞争对手,感受到工作压力,激发出工作动力……
    “二八效应”。“二八效应”是一种指世界上数量分布的法则,即认为万事万物都是按大约80比20的比例存在着的,例如人的身体里水分与其他物质的比例大约是80比20;正方形面积为100单位时,内切圆面积大约为80单位,其余的面积大约为20单位。你如果仔细观察一下身边的生活现象,就会发现“二八效应”无处不在:社会财富的80%为20%的人所拥有;单位内部80%的工作是由20%的人所干的;80%的交通堵塞通常发生在20%的路口上;下属在课堂上向学生提出的问题,80%的反应往往只来自20%的学生……
    这奇妙的“二八效应”对企业管理工作的启迪是:企业领导在实际管理过程中,凡事切忌面面俱到事必躬亲,只要抓住关键、抓住重点,就能达到牵一发而动全身的效果,自己也可以从繁忙的事务中解脱出来,去干自己最想干又最需要干的事情。例如,既然企业80%的工作是由20%的人所干的,那么就要将主要精力放在培养这些20%的业务骨干上,再以这20%的少数带动80%的多数……
    “二五零效应”。美国有个推销员叫拉德,他在激烈的商战中逐步悟出著名的“二五零效应”。“二五零效应”的意思是:每位顾客犹如一个流动的广告,无论是赢得他的好感还是得罪了他,他都会有意或无意地利用一切机会和时间向自己的亲朋好友诉说。而每位顾客身后大约有250个亲朋好友,也就是说,如果你赢得一位顾客的好感,就等于赢得250个顾客的好感;如果你得罪一位顾客,就等于得罪人250个顾客。由此可见,“二五零效应”再一次印证了“顾客就是上帝”“顾客永远是对的”这一颠扑不破的真理,它明明白白告诉我们千万不可得罪任何顾客。
    由“二五零效应”推论,企业领导在坚持原则的前提下,必须善待自己手下的每个下属,千万不要对下属盛气凌人、讥笑辱骂,因为你的每个下属的身后都有一个相对稳定、数量不小的群体。你如果没能够善待自己手下的一个下属,就意味着你得罪了一个数量不小的群体,这无疑将影响你顺利地开展工作。有个管理信条请务必记住:“好虎不得罪一群狼!”
    “手表效应”。大家都有这种体会:一个人如果只有一只手表,他知道现在几点了;如果有两只手表,他往往不知道现在几点了,也就是说,他无法知道哪一只手表更加精确,于是他也就无法确定精确的时间。这就是“手表效应”的原义。
    “手表效应”对企业管理的启示是:企业领导班子成员之间要加强彼此的沟通,既要有默契的协作,也要有明确的分工,尤其对下属布置任务或提出工作要求时,必须是统一的要求,必须只有一个声音,决不能有两个相互矛盾的要求或声音,否则,下属将不知道听谁的而感到无所适从。在一个企业内部,下属如果经常获得相互矛盾的工作要求或声音,一方面反映出领导班子成员之间或工作配合缺乏默契、或闹不团结,另一方面也会使企业的各项工作遭受干扰并陷于停顿。这是企业管理必须杜绝的大忌!
    “蚂蚁效应”。蚂蚁是自然界最为团结的动物之一,它们的每个个体都是为了集体的生存和幸福而劳动。一只蚂蚁的力量确实是微不足道的,但100万只甚至更多只的蚂蚁组成的军团则可以横扫整片树林或一幢幢高楼,可以将一只狮子或老虎在短短的时间内啃成一堆骨头。这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。
    “蚂蚁效应”对企业管理的启示是:“人心齐,泰山移。”团结就是力量!企业领导者要有“以人为本”的管理理念,要注重感情投资,要善于挖掘每个下属身上的各种潜能,将他们紧密地团结起来,形成“心往一处想,劲往一处使,汗往一处流”的合力局面,这时的企业各项工作何愁不能更上一层楼?
    “老鹰效应”。众所周知,老鹰是鸟类中最强壮的种族。动物学家研究后认为,老鹰之所以是鸟类中最强壮的种族,可能与它的喂食习惯有关。一般来说,老鹰一次生下四五只小鹰,而老鹰每次所猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰,老鹰的喂食方法与其它鸟类的喂食方法不同,即不是依据公平的原则,而是哪一只小鹰抢得凶就喂哪一只小鹰。于是,瘦弱的小鹰吃不到食物最终都饿死了,抢得最凶的小鹰存活下来,代代相传,老鹰这个种族就愈来愈强壮。人们将这种“适者生存”的现象称之为“老鹰效应”。
    “老鹰效应”对企业管理的启示是:社会要进步就免不了要有激烈的竞争,而企业要在激烈的竞争中生存下来,企业领导者就要在下属的使用上不仅不能太“公平”,而且在管理上还要建立适当的竞争机制和淘汰机制(当然,这种淘汰机制不是要下属下岗或失业)。只有让高素质的下属成为企业工作的主角,企业下属队伍的整体素质才能够提高,企业的工作才能够不断攀登新的台阶。否则,企业就会在日益激烈的社会竞争中遭到自然淘汰。
    “麦穗效应”。有一天,古希腊著名的哲学家苏格拉底的三个弟子向他请教:“如何才能找到称心如意的伴侣?”苏格拉底没有直接回答,而是把弟子们带到一块麦地边,让他们在一块麦地中每人选摘一个最大的麦穗,条件是要从麦地的一边走到另一边,只能往前走不能往回走。大弟子刚走几步便摘了自认为是最大的麦穗(其实并不是最大的麦穗);二弟子一开始就左顾右盼下不了手,总想也许后面有更大的麦穗,一直到终点时才发现,前面的几个大麦穗已经错过了;三弟子与二位师兄不同,先在三分之一路程时就分出大、中、小三类麦穗,再走三分之一路程时注意验证,在最后三分之一路程时摘下了经过反复比较后的最大麦穗。由此可见,大弟子的盲目轻率和二弟子的犹豫不决,都不能摘到最大的麦穗;只有像三弟子那样在调查研究的基础上,并根据客观规律制定周密的行动方案,才能摘到最大麦穗。人们将三弟子的行为方法称之为“麦穗效应”。
    “麦穗效应”对企业管理的启示是:企业领导者在做任何工作时都要建立在调查研究的基础上,并根据客观规律制定周密的行动方案。惟有这样,才能使企业的工作更具有实效性。
    “蘑菇效应”。蘑菇长在阴暗的角落,得不到阳光,也没有肥料,自生自灭,只有长到足够高的时候才会开始被人关注,可此时它自己已经能够接受阳光了。人们将这种现象称之为“蘑菇效应”。“蘑菇效应”很形象地诠释了多数人的工作经历:一个刚参加工作的人总是先做一些不起眼的事情,而且没有能够受到重视。当他默默无闻地工作一段时间后,如果工作出色就逐渐被人关注并得到重用;如果工作不出色就逐渐被边缘化,甚至被人遗忘。从传统的观念上讲,这种“蘑菇经历”不一定是什么坏事,因为它是人才蜕壳羽化前的一种磨练,它可以消除一些不切实际的幻想,从而使人更加接近现实,能够更加理性地思考和处理问题,对人的意志和耐力的培养具有促进作用。也就是说,天降大任于斯人,必先做几天蘑菇。可是,我们如果用发展的眼光来看,“蘑菇效应”也有着先天的不足:对一些真正有才华、有抱负的年轻人来说,蘑菇经历有可能耗费一生中最美好的时光,甚至有可能因不受重视(长在阴暗的角落),得不到必要的指导和提携(得不到阳光,也没有肥料),而最终被埋没(自生自灭)。
    “蘑菇效应”对企业管理的启示是:企业领导者要使企业可持续发展,就应当关注年轻下属的成长,既要让年轻下属有一段时间去体味“蘑菇经历”,也要加强对年轻下属的指导和提携,尽快使他们成熟起来,能够委以重任,以防止因过久的“蘑菇经历”而耗费一生中最美好的时光。
    “鲨鱼效应”。鱼在水中游动,需要不断调节沉浮。而鱼有一个储气的器官——鳔,需要上浮时鳔膨胀,需要下沉时鳔收缩,所以鱼的沉浮非常自如。同样是水中生物,鲨鱼就没有鳔,为了能够沉浮,它就只能依靠肌肉的运动。由于重心的作用,只要它停止游戈,身子就会迅速下沉,所以鲨鱼要上浮时只能依靠肌肉的运动而不停息地游戈。对于鲨鱼来说没有鳔是很不幸的,然而正是由于这一先天的不足,才成就了鲨鱼的“海洋霸主”地位。因为鲨鱼不停息地游戈,使自己的身体异常强壮,从而成为凶猛的“水中杀手”。而那些有鳔的鱼类,生存条件可谓得天独厚,却无一例外地成为鲨鱼的猎物。人们将这种现象称之为“鲨鱼效应”。
    “鲨鱼效应”对企业管理的启示是:有的企业因为某些原因导致现有的条件远不如其它企业,但这种先天不足不见得就是坏事。企业只要能够像鲨鱼那样正视自己的先天不足,不断创造条件不停息地努力拼搏,就能够将劣势转化为优势,并最终成为高质量、有特色的企业。
    “马太效应”。在《圣经》中的“马太福音”第二十五章有这么几句话:“凡有的,还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。”1973年,美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会现象:“对己有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”默顿将这种社会现象命名为“马太效应”。显然,“马太效应”有着不言而喻的消极作用:名人与无名者干出同样的成绩,前者往往上级表扬,记者采访,求教者和访问者川流不息,各种桂冠也一顶接一顶的飘来,结果往往使其中一些人因没有清醒的自我认识和没有理智态度而居功自傲,在人生的道路上跌跟斗;而后者则无人问津,甚至还会遭受非难和妒忌。
    “马太效应”对企业管理的启示是:“马太效应”虽然具有消极作用,但毕竟是普遍存在的客观现象。企业领导者一方面要注意克服“马太效应”的消极影响,例如无论是优秀下属还是一般下属,当他们做出成绩时要一视同仁地对待。另一方面也要利用好“马太效应”,例如可以努力发挥自己企业在某些领域已有的优势,当这些已有的优势在这个领域越来越明显时,就可以更轻易地获得事半功倍的回报。
    “负重效应”。有一位经验丰富的老船长,当他的货轮卸货后在浩淼的大海上返航时,突然遭遇到了狂风巨浪。水手们惊慌失措,急得团团转。老船长果断地命令水手们立刻打开所有的货舱,往里面灌水。“怎么能够往船舱里灌水呢?这样只会增加船的重量,使船迅速往下沉,这是自寻死路啊!”不少年轻的水手不解地问道。但看着船长严厉的脸色和毫无商量的神情,水手们只好半信半疑地照做了。随着货舱里的水位越升越高,随着船一寸一寸地下沉,依旧猛烈的狂风巨浪对船的威胁却一点一点地减少,货轮渐渐平稳了。船长望着松了一口气的水手们说:“一只空木桶,是很容易被风打翻的,如果装满水负重了,风是吹不倒的。同样道理,船在负重时是最安全的,空船时则是最危险的。”于是,人们将这种现象称之为“负重效应”。
    “负重效应”对企业管理的启示是:要教育下属们为自己加满“水”,也就是说要下属们胸怀大志,不断地充实和提高自己,具有神圣的使命感和责任感。有了这种神圣的使命感和责任感,下属们就像负重的木桶和船,能够经受住人生风雨的洗礼,能够在企业改革的道路上迈出坚稳的脚步,能够切切实实地提高自己的职业水平。而一支高水平的下属队伍是企业最宝贵的财富,是企业在竞争中永远立于不败之地的最重要的资本。
    “非零和效应”。“非零和效应”来源于“零和效应”。“零和效应”之意是:实力相当的双方在谈判时作出大体相等的让步,方可取得结果,亦即每一方所得与所失的代数和大致为零,谈判便可成功。然而,人类社会发展的历程越来越走向“非零和”,也就是我们现在所说的“双赢”。因此,“非零和效应”已经替代了过时的“零和效应”。如今,不少人常将“非零和效应”称之为“双赢效应”。
    “非零和效应”对企业管理的启示是:要向下属不断灌输“合作行为”的重要意义,尤其是在企业改革的过程中,要大力提倡“合作”精神,力求取得“双赢”的成效。领导与下属之间、下属与下属之间互相学习、互相帮助,往往能共同进步和共同成才。务必记住:双赢则皆利,两败必俱伤。特别需要指出的是,作为企业领导,还要注意加强与其它企业的精诚合作,取别人之长补自己之短,从而使自己所在的企业能不断提高工作的成效。
    “狮·羊效应”。“狮·羊效应”源于拿破仑的一句家喻户晓的名言:一只狮子带领的九十九只绵羊可以打败一只绵羊带领的九十九只狮子。这句名言说明了主帅的重要性。
    “狮·羊效应”对企业管理的启示是:办好企业的关键因素之一是企业领导,企业领导是一所企业的灵魂,有什么样的企业领导就有什么样的企业。因此,我们要管理好企业,首先要有好的企业领导。我们务必建立严格的选拔企业领导和管理企业等制度,能够真正选拔和重用一批政治素质过硬、思想解放、勇于开拓、能干成事、魄力大的创造型人才来担任企业领导。毫无疑问,好的企业领导将带领全体下属不断开创企业工作的新局面。
    “酒·污水效应”。如果你把一汤匙的酒倒进一桶污水里,你得到的是一桶污水;如果你把一汤匙的污水倒进一桶酒里,你得到的还是一桶污水。也就是说这“污水”的能量是相当惊人的,它的破坏力是巨大的。
    “酒·污水效应”对企业管理的启示是:在一些企业中难免会碰到个别“污水”式的下属,他们人数虽然很少,但破坏力巨大:不但不认真工作和不断违反企业的规章制度,而且还常常搬弄是非,传播流言,影响团结和谐的氛围,甚至拖要求上进的下属的后腿。为此,企业领导者一定要花费精力处理这类“污水”式下属:或使他们改邪归正,或将他们清除出企业。倘若未能这样做,那么企业任何方面的辛勤努力都将被“污水”式下属的所作所为抵消。
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